【人資新知】人資必看!執行PIP(績效改善計畫)時,你該注意的4個技術問題
2022-10-06
綜合規劃科

       一位科技業上市公司人資長最近問我這個問題。由於法院判決向來要求企業解僱員工必須符合「解僱最後手段原則」,因此在實務上發展出績效改善計畫(人資圈一般簡稱PIP),以符合此一原則。

       通常中大型企業都會制訂公布PIP相關辦法,甚至訂入勞動契約及工作規則上,以便勞資雙方合意遵循。但實際上操作時,總有一些技術問題,讓企業人資同仁不知如何處理,一旦操作產生瑕疵,恐怕解僱合法性就會受到質疑。

PIP程序中,多久要開一次績效檢討會議?

       以PIP期間設定90日為例,可以每15日進行一次績效檢討會議。亦即90日的PIP期間,除了Day 1的啟動會議kickoff meeting外,於Day 15,30,45,60,75分別會有一次績效檢討會議,加上Day 90的期末總評會議convolution meeting ,就有6次績效檢討會議。

       各該開會時間地點,公司可以在第一次的啟動會議上一次告知被要求績效改善的員工,毋須再每期逐一通知。當然,若每次會議前再逐一通知,讓程序更為周延,當然更好。

檢討會議要討論哪些內容?

       這6次的檢討會議中,除了檢討KPI外,對於被評估員工於此期間執行工作職務的行為,可載入PIP評估內容。

要特別注意的是,為符合明確性原則要求,應於會議中具體指出公司規定或主管指示為何、被評估員工如何違反或沒有完成工作績效、具體建議其如何改善,為求嚴謹,可以全程錄音及記入會議紀錄。

PIP評估未通過,後續程序應如何進行資遣解僱?

       舉例而言,若該員於Day 909/6期末總評會議結論中,為公司宣告PIP未通過,公司就得立即通知該員依勞基法第11條第5款資遣解僱,然解僱生效期應僅得訂於資遣通報完成10日後,以免有違就業服務法第33條規定。

       具體時程為:9/6期末總評會議宣告PIP未通過後,公司決議資遣,人資當日立即向主管機關進行資遣通報,必須遵守10日通報期間,生效日訂於9/17

       總之,若員工未通過PIP,公司亦確定欲資遣解僱,時程上應密接於PIP程序終了日後,否則一旦拖延時日,之後再決定再資遣,公司於勞資爭議訴訟上欲證明有符合解僱最後手段性原則,將有相當風險。

工資如何計算?

       承上例,9/17 當日該員資遣解僱生效,公司得通知該員不需再進公司,並於30日內給付9/16前之薪資、預告工資、資遣費及特休未休工資,並結清加班費及所有應給付薪酬。

(資料來源:今周刊)https://www.businesstoday.com.tw/article/category/183034/post/202209220013/