近期觀察數據，不少朋友都在搜尋人才盤點。人才盤點重要嗎？非常重要。如果你不知道企業中，哪些是比較好的人，你就不能善用人才。你不能把合適的人放在合適的位置上，你的組織一定會出現大的麻煩。所以人才盤點，是一場必須打贏的仗。
什麼是人才盤點？
人才盤點該怎麼做？在這之前，我們應該先知道什麼是人才盤點。超市每天都需要盤點，看商品賣出去了多少，庫存還剩多少，帳目是否對得上。同樣地，企業也需要盤點，以前的企業都是盤點資產，為什麼越來越多的企業重視人才盤點？
因為老闆都已經認識到，人才是公司最重要的資產。業務很重要，但業務都是人做出來的，所以需要盤點人，要關注人，從而促進業務的發展。人才是一家企業最重要的資本，透過人才盤點，要瞭解現在的人才結構，到底哪些人多，哪些人少，都是做什麼的？這些人變好了，還是變差了？是虧本了，還是值錢了？所以做人才盤點，核心是這家企業非常重視人，如果企業不重視人，是不用做人才盤點的。
為什麼要做人才盤點？
我們知道什麼是人才盤點，更重要的是要明白為什麼要做人才盤點？很多人把人才盤點當成了一個結果，其實不是，盤點只是一個過程。以超市舉例，超市盤點的目的不是看庫存，不是看帳目是否對得上。盤點是一個過程，而最本質的目的是知道一些明確的資訊：現在的選品，是否符合使用者的需要？哪些產品受到別人的喜愛？透過盤點得到的資訊，下次選品上，就可以根據盤點得出的情況，做出調整，從而提高效率，降低庫存周轉天數。所以盤點是一個過程，為未來做準備才是結果。
人才盤點也是這個作用，所以人才盤點，要盤的3個部分是：
盤戰略。年初定了戰略，到了當前階段，因為疫情等各方面因素，原來的戰略是否可行？是否需要調整？要對當下核心的業務戰略和未來的戰略方向，做到心中有數。
盤組織。當你的戰略進行調整，那麼組織架構也會變，要進行排兵佈陣。
盤人才。要透過人才盤點，把人才區分出來，看看現有的人的情況。能力很強的，可以晉升；如果是人的能力不夠，則要進行培養；哪些職位沒有人，需要招募；完全跟不上的，可能會淘汰。最終透過人才盤點，逐步建立起人才梯隊和接班人計畫。從而讓人才的數量和品質能達到業務的需求。
你看，人才盤點是過程，最終的結果是匹配業務的需求，為未來做準備。這才是人才培養的最終目的，最終是為業務服務的。
人才盤點的3個盲點，在人才盤點的過程中，也會面對很多盲點。
1.人才盤點不是專門為了開除人
很多人認為，人才盤點就是為了開除人和提拔人，其實不盡然。我們一定要知道，人才盤點一定是基於業務的基礎，如果違背業務的發展需求、選錯了人，不僅僅人力成本，而且是浪費了業務發展的關鍵時期，是極大的浪費。
因此在人才盤點時，我們需要不斷思考：
－要滿足支撐企業短期、中期、長期的業務發展，需要什麼樣的人才儲備？
－基於不同業務部門實現其業務增長目標，需要什麼樣的管理人才？
－如何設計培養計畫，讓他們能達到需求？
2.業務部門不參與
很多老闆也知道人才盤點的重要性，但他卻只關心業務，把這件事推給了人力部門。然而，人才盤點不是局部、而是整體的，也不是個人、而是組織的，更不是臨時、而是系統的。所以我說過，每一個企業家首先要是首席人力資源官，因此必須要親自參與其中。阿里的人才盤點做得好，是因為自上而下都是老闆在做，HR只是一個營運的部門。
如果說HR要做，但老闆不參與，這個工作是一定會流於形式的，最後也難以有近一步跟進、應用盤點的結果。所以老闆一定要參與，並且給HR相應的權力。
3.讓不懂業務的HR參與
現在越來越多的老闆重視組織建設，但我在和很多老闆溝通的過程中，他們會抱怨，他的HR不懂業務，這是非常痛的一個點。在人才盤點過程中，人力資源是非常重要的，但很多人力資源的專業能力不夠。
有些HR具備一定的專業能力，但缺乏全局視野，總是把自己定位在需要老闆支援的位置上，他們不知道是需要反過來支援老闆的。人力資源是公司的二號位，因此不能只等著老闆來對你發號施令。如果全靠老闆的指揮，就很難發揮出價值。
未來懂業務的HR會越來越值錢。你是跟CEO配合的HR，如果不知道怎麼定戰略，不知道人財務的頂層架構，那怎麼能做好人才盤點？你是銷售團隊的老大，如果你不懂業務，你怎麼能判斷出來哪些人是優秀的？怎麼知道如何培訓，提高他們的能力？不知道目標怎麼拆解，怎麼做好人力成本的測算？
只有真的懂業務，從業務中來，到業務中去的人，才有可能做好人才盤點。所以懂業務的HR將會越來越值錢，會對組織建設起強而有力的支持。
資料來源：商業週刊https://www.businessweekly.com.tw/management/blog/3009513
