撰文者：林弘道 2025-09-29

 

讀完這篇文章，你可以學到的三件事：

​1.AI取代的是例行流程，不是人 —— HR價值在於重新定義人機分工，守護人性與信任。

2.​HR必須換戰場 —— 從流程執行者轉型為營運戰略伙伴，直擊企業核心挑戰。

3.AI治理成新舞台 —— HR要設計人機協作規則，跨域共治，凸顯人的獨特價值。

 

歷史啟示：例行工作必然被淘汰

回顧歷史，每一次科技革命都伴隨著「技術型失業（technological unemployment）」。

電梯操作員，因為自動化；電話接線員，因為交換機；排字工，因為桌面排版軟體；銀行櫃員，因為 ATM 與網銀。這些曾經穩定的職業，在短短幾十年間迅速消失。共通點只有一個：例行性、可標準化的工作，終究會被科技取代。

AI 不過是最新的一波。履歷篩選、面試排程、教材製作、績效報表⋯⋯這些 HR 熟悉的流程，AI 可以更快、更便宜、更精準地完成。對企業來說，沒有理由再倚賴大量人力。

但歷史也提醒我們：每一個消失的角色，都會孕育新的專業。

ATM 取代了櫃員，卻催生了理財顧問；桌面排版取代了排字工，卻推升了平面設計與數位行銷。對 HR 而言，真正的價值不是守著必然沉澱的流程，而是走向更高階的價值創造：定義 AI 與人類的分工，並確保組織在效率之外，仍然有人性、價值與信任。

 

AI 取代的是「工作」，不是人

AI取代的是例行，但留下的卻是最需要人類參與的關鍵決策。

當七成任務被自動化，剩下三成的人力將集中在策略判斷、創造力與價值抉擇。這群「關鍵少數」的參與度是否夠高，將直接決定企業競爭力。

AI 勞動力承擔的工作	人力資源承擔的工作	參與度的意義
履歷篩選、自動配對	關鍵職位的最終決策	參與度決定決策品質與公平性
行政排班、流程管理	組織文化塑造、價值觀引導	參與度決定文化是否凝聚

 

因此，員工參與度不會被邊緣化，而是升級為針對關鍵少數的深度參與。 如果過去企業追求的是「普遍參與」，未來 HR 要確保的是「核心決策者的高密度投入」。

 

HR突圍：從專業分工到跨域智慧

我常提醒 HR 同仁：如果我們只用 HR 的語言解釋問題，就會被淘汰。

企業不會因為「招募時程拉長」焦慮，但一定會因為「新市場進不去」焦慮。HR 必須學會把人力議題翻譯成營運挑戰。這是 HR 的第一個新戰場──從流程執行者，轉為問題定義者。AI 不會讓 HR 消失，但會淘汰不理解事業的 HR。這是HR必須馬上改變的挑戰。

過去管理系統中的專業分工帶來很高的效率，在未來AI工具提供的各項專業支持之後，能夠擺脫專業窠臼、直指營運核心的跨域視野與全局觀（holistic view），將成為未來企業所需的稀缺資源。換言之，未來真正稀缺的資源，是能思辨、解構、重組的能力。

 

治理革命：從管理人到治理人＋AI

AI agent 不需要招聘廣告，不需要 onboarding，也不需要請病假；它可以被直接下載、部署。但這並不代表 HR 就無關了。相反地，這正好凸顯出 HR 的新角色──AI 也是一種勞動力，需要治理。

這個治理機制不能再由 HR 單獨負責。導入 AI 需要對於企業流程的熟稔與業務本質的理解，同時 AI 帶來的演算法偏誤、資安風險等，也必須仰賴 IT 的專業；AI 如何嵌入商業流程，必須有數位長的架構設計；關鍵在於 HR 是否有能力在治理藍圖中找到一席之地，並坐上決策桌。

未來的人才治理不是單一部門的職責，而是一個跨部門的「混合式人才治理架構」（hybrid talent governance），專門處理以下三個新挑戰：

1.虛擬員工政策──AI 的角色定位與責任界線，必須明確。

2.混合式績效機制──在人機協作環境下，如何公平衡量貢獻。

3.倫理與信任規範──避免 AI 違反公平、隱私或組織核心價值。

 

未知中更顯人的獨特價值

AI浪潮不是單純的自動化，而是一場深層的治理挑戰。它會淘汰例行工作，但也會逼著我們重新定義「人」的價值。

在這個過程中，HR 的角色不是守住一畝三分地，而是勇敢走出舒適圈，與其他專業、甚至與 AI 本身協作。正如歷史所提醒我們，舊的工作總會消失，但新的專業總會誕生。所以，我的提醒是：

1.AI不會取代人，但會重塑人該扮演的角色。

2.HR的未來不在於流程，而在於設計人機協作的新規則。

3.唯有跨域協作，才能讓企業在人與 AI 共治的時代找到新的韌性。

 

未知不可避免，但唯有勇於換戰場的 HR，才能在人與 AI 共治的時代凸顯人的獨特價值。

 

資料來源：Cheers快樂工作人

https://www.cheers.com.tw/talent/article.action?id=5104929