撰文者：吳佩旻 2025-04-25

人才荒未解下，企業的競爭力，已不再是誰能端出最佳牛肉來攬才，而是誰能最快「解碼技能」──你的組織從辨識、部署、獎酬到升遷，每一步都「找對人」嗎？

這幾年，一場安靜卻劇烈的招聘革命正在全球企業間悄然發生──從過去用人仰賴學歷與年資的邏輯，轉為全面看重「技能」的競爭賽局。

天下學習《2025台灣人才白皮書》首度揭露了台灣兩千大企業內部的焦慮真相：88%的企業坦言，員工技能與產業需求出現落差；48%預測未來兩年內，將有一半員工需要重塑或提升技能，且「員工技能發展」，成為2025年僅次於薪 資的第二大優先事項。

然而，只有35%的員工認為公司提供了足夠的學習資源，這意味著大多數企業仍處於「沒意識到差距」或「無法積極回應」的階段。

更值得注意的是，員工自己早已開始行動。白皮書指出，有77%的工作者在過去一年內主動學習新技能──這些學習不是來自上對下的命令，而是下意識的生存本能。

與此同時，全球企業也同步轉向，大步伐朝「技能型組織」靠攏。

2024年底，Amazon、IBM、Accenture和Google相繼宣布擴大技能導向招募，淡化學歷條件。最新報導指出，Amazon甚至推出自己的技能認證平台AWS Skill Builder，並預計到2025年培養出2900萬名雲端技能人才。

在缺工荒與AI浪潮雙重壓力下，誰能快速找到對的技能、組成對的團隊，誰就能跑得更快，活得更久。

換言之，技能型組織來臨，成為缺工荒下的解方，也成為未來企業之間拉開競爭力的關鍵一戰。

「不靠職稱，靠技能」成為企業轉型的密碼

勤業眾信人資協理俞莉蓁觀察：「過去企業畫組織圖，都是從職稱與部門開始，現在則是從專案需求與技能開始倒推。」她分享，有家上市科技公司在第二代董事長上任後，開始大刀闊斧推動組織改革──跳脫原本以職能或部門別為主的組織框架，讓具專業能力的同仁，直接帶領來自不同技能背景的團隊，更敏捷回應客戶多元、即時的需求。

根據《Deloitte 2023全球人力資本趨勢報告》，93%的高階主管認為，企業若不儘早從「職位導向」轉型為「技能導向」，將難以回應未來市場需求。79%的人資主管觀察到，角色設計正逐漸跳脫單一職稱，而傾向由任務與技能決定。

俞莉蓁觀察，這樣的轉型需求其實不限產業或企業規模。從科技、製造到金融業，甚至中小企業，都開始重視「以技能為本」的組織設計。

她進一步指出，轉型過程中，不同屬性的員工也開始被重新定義──核心人才、通用人才、輔助性人才、獨特人才。過去「一職到底」的邏輯，正被「任務驅動、技能組合」的靈活模式取代。不同類型的人才，在企業人才生態圈中扮演的角色與價值不同，對應的選才、培育、激勵與保留策略也需要更客製化。

而在這樣的轉變中，管理層的任務也被重塑：「企業現在關注的是員工擁有的技能組合及未來潛力，並思考如何在變動的環境中，快速整合這些人才資源、形成具備戰力的團隊。」至於人資部門，要更更略性的思考，如何根據這樣的屬性組合，打造平衡的供需配置與靈活的人才運營模式。

打破學歷天花板，技能導向招聘正在全球起飛

BCG發布《能力優先於學歷》（Competence Over Credentials）報告也不約而同指出，全球正掀起一波「技能優先」的招聘革命，尤其在美國動作最快。從Dell、IBM、Accenture、到聯邦政府，陸續取消非必要學歷要求，改以技能證明取代。

這樣的轉變，效果驚人：報告顯示，以技能導向錄用的員工，在職時間平均多出9%，升遷速度與傳統模式相當，忠誠度更高。

BCG特別點出一群值得關注的族群：STARs（Skilled Through Alternative Routes）──即透過非學歷途徑培養技能的工作者。美國目前有約7,000萬名STARs，約占美國勞動力的一半，這群人正躍上檯面，改寫過去「有能力沒學歷就進不了門」的困境。　

美國人才管理專家Josh Bersin便指出，企業若想在未來勞動市場中保持競爭力，勢必得從「職位導向」（job-centric）轉型為「技能導向」（skills-first）。他認為，企業人資以固定職位來界定員工職責的傳統做法，將進入一場深刻的轉型，隨著市場變化加快，企業人資必須轉向以任務為核心的模式，由員工根據技能承擔多樣化的任務，才能達到跨部門協作與靈活調配資源。

根據Mercer最新發布的《2024／2025年技能快照調查》（The 2024/2025 Skills Snapshot Survey report）也指出，導入技能型策略的企業正逐年增加，其中有23%的企業已建立技能導向獎酬制度、60%企業將技能發展與薪資調整掛鉤，更有41%企業採技能導向的升遷制度，數字都比去年躍升。

報告還指出，企業辨識技能分為三個階段，包括能辨識職位所需技能（約8成）、部門所需技能（7成）、以及公司發展所需技能（4成）。 這三個階段的占比，皆較去年增長。

IBM：技能不是履歷的一欄，而是職涯地圖的基底

對於這樣的趨勢，格外有感的當屬IBM，他們已將技能視為整個人才策略的核心地圖。（延伸閱讀：IBM全球２０％員工沒大學學歷！他們用「一張表」看出員工技能強項）

「我們從不假設某人會某件事，而是用證據來驗證、用制度來支持。」IBM台灣人資長邱纓琇說。她所謂的「證據」，就是每位員工的技能紀錄，包括熟練度、應用場景、獲得徽章（Badge）與學習時數。

IBM內部擁有一份密密麻麻的技能對照表，清楚列出每個職務所需的技能組合、價值等級、與對應的薪酬範圍。這張表單不只是用來篩選人，更用來培養人、評估人與指派任務。

在IBM常見一年換三個職務、三年換五個部門的情況，並非因為員工適應不良，反而他們刻意設計的員工職涯路徑，類似技能轉盤，每轉一圈就升一級。

邱纓琇指出，IBM也使用AI協助規劃人力盤點。根據全球五年策略目標，AI會推薦每位員工應強化的策略性技能。她強調，策略與願景的「透明溝通」是基礎，「很多企業的中長期願景與策略，只存在於高層腦海中。若員工無法得知公司未來發展方向，就無法對齊自身職涯規劃，可能選擇離開。」

這也凸顯了技能型組織的現實──態度好的員工不是標準答案，合適的技能才是關鍵密碼。

邱纓琇也強調，成長型思維在將來會愈來愈重要。「公司就好比一個大池塘，你身上有愈多關鍵的技能，就可以在更多地方游，」她進一步點出，員工個人的職涯發展，除了公司的環境布建外，是否有學習的意願，其實占了很大的因素。

從Mercer到BCG、再到IBM，一場技能型組織的明確變革正在發生。未來的企業組織圖，不再是樹狀，而是網狀。 而最有價值的，不再是坐在金字塔最高層的那一批，而是最會連結其他部門、擁有最多技能節點的人。

資料來源：天下學習人才永續頻道

https://www.cheers.com.tw/talent/article.action?id=5104403