撰文者：黃嘉倫 2024/11/29
現代人力資源之父戴夫・尤瑞奇在10月底來到台灣，提倡人力資源在AI時代必須要跨出組織，從外而內地為組織創造價值。
被稱作「現代人力資源之父」，戴夫・尤瑞奇（Dave Ulrich）在過去20年間出版了超過30本人力資源著作，他大力提倡人力資源要成為組織的「策略夥伴」，不是只專注於招聘、薪酬等行政職能，而是進一步參與人才發展、領導力培養及組織變革等關鍵領域。他最有代表性的成就是提出「人力資源勝任模型」（HR Competency Model）以及「人力資源價值主張」（HR Value Proposition）。
他曾多次入選管理界奧斯卡的Thinkers50榜單，獲得多項人力資源專業刊物與機構的榮譽，包含被《HR Magazine》評選為「人資最有影響力的思想家」、美國《商業週刊》（Business Week）「管理教育家與大師」排行榜上第一名。他除了是密西根大學商學院教授，還是管理諮詢公司RBL Group的共同創辦人。
今年10月，他受邀參加位於台北的亞太ATD（美國培訓與發展協會）年會，並且擔任閉幕演講嘉賓。雖然因康芮颱風改為線上，但是尤瑞奇的魅力還是吸引了近千人上線。以下是他的演講摘要：
人力資源從被恨到最受歡迎
價值是我今天想要特別強調的一個詞。當我給我太太一個禮物的時候，那個禮物的價值是由她來制定，而不是我。剛結婚的時候，我常會買球賽票給我太太當禮物，但她只會跟我說：「你自己去看吧！」因為她對球賽沒興趣。價值是由接受者決定的。
我希望你們每一個人，都能夠為你們的利害關係人創造價值。這個時代，人力資源很關鍵，因為所有的工作者都在焦慮，他們感受到很沈重的壓力、士氣低落。多年前我曾經接受過一個很糟糕的採訪，那篇文章的標題叫做「為什麼我們恨HR？」但是同樣的雜誌在去年刊登的文章是「HR為什麼是最受歡迎的職業？」大環境改變了很多，我們也必須跟著改變。
AI是近年來最重要的趨勢。我們都知道AI來了，但是我們並沒有採取足夠的行動。AI到底是什麼？不要去想哪些複雜的語言模型或是機器學習，其實說白了，AI就是提供可以提升決策以及創造價值的資料。但是AI只能提供歷史資料，無法預測未來。所以你可以善用AI來幫助你執行重複性的工作、整理龐大的資訊、提供建議，甚至通過即時的分析來提供價值。這是我們人資一定要學會的。
我認為人力資源的角色不能再局限於傳統的責任範疇，而是必須跨出組織，除了為員工，還要為客戶甚至社區等各方利益相關者創造有意義的價值。我要先請各位思考一個問題：一個人資長能給予員工最重要的東西是什麼？
是心理安全感？意義和目的？學習和成長？歸屬感？或者是以上皆是，還是以上皆非？我做過這個調查很多次，大部分人都選了「以上皆是」，但我覺得這是錯誤的，正確的答案應該是「以上皆非」。
打造一個能在市場上取得成功的組織
人資長能為員工做的最重要的一件事情是：打造一個能在市場上取得成功的組織。
不論你身處哪個產業、企業多大多小，假設你無法在市場上成功；事實上，不用說職場，你連工作都無法提供。世界上有很多偉大的公司，玩具反斗城、柯達等，都曾經提供了心理安全感、意義和價值感、有學習和成長，但是他們錯過了市場。他們不理解市場正在發生的變化，因此都倒閉或是被賤價賣掉了。
在人力資源領域，我們正在經歷一個重要的轉變。如果之前只是執行流程、建立人資制度、培養人才資本，第四波的轉變是人力資源要可以為公司創造市場上的價值，也就是以「由外而內」的視角來看到人力資源。
傳統上，人力資源被視為內向型的，主要集中於支持和發展員工，但現在，人力資源領域的成功取決於我們理解並回應市場需求的能力。
不管你今天的工作是什麼，薪酬、學習發展、招募、流程等等，我們最終需要確保這些都有助於跟客戶建立長期正向的關係、為投資者提高市場價值和降低風險、為我們的社區增進我們的企業公民角色，以及為其他利益相關者創造價值。
當我們從外部的期望開始，將人力資源的職能與客戶、投資者及社會對我們的期望對齊，我們能夠設計出更有效的HR來實現業務目標，提升公司的聲譽並推動可持續增長和運營。
例如，我因為工作需要搭很多飛機，有一次我收到一家我常坐的航空公司給我10張、每張價值100美金的獎卷。航空公司跟我說，當我體驗到很好的服務，我可以把獎金券給服務我的航空公司員工，也就是我掌握了1,000元美金的獎金。這種將員工獎金制度連結到外部客戶體驗，就是在連結內外部的價值。
過去我們常說，員工是最重要的資產，我想稍微修改，我們的員工其實是我們客戶最重要的資產，因為我們員工最終是為客戶提供服務或產品，然後創建的營收才能回饋到公司。我希望我們人力資源界，能用一個嶄新、「由外而內」的視角來監視自己的工作，從而創造多元利害關係人的價值。
資料來源：Cheers快樂工作人
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